獵頭網(wǎng)招聘（2月2日）訊，

一年一度的校園招聘戰(zhàn)役即將開始，從校招項目啟動開始，就面臨著最終有效性考驗，能不能多快好省招到企業(yè)所需數(shù)量、專業(yè)的高潛畢業(yè)生，能不能以最經(jīng)濟的投入招到這些人？如何用科學的甄選手段和工具選拔符合企業(yè)高潛力、高文化認可度的畢業(yè)生，以及畢業(yè)生進入企業(yè)后能不能快速融文化轉變角色、校招畢業(yè)生的流失率如何控制？

實際上，做到上述每一個環(huán)節(jié)都不是很輕松，校招不變的就是變化，HR的職責就是把這些變化變成可衡量的預測值，如果說校招有滋有味，那首先嘗到的應該是苦味，能不能苦盡甘甜，這就需要校招項目團隊在校招需求精準分析、目標高校的定位、選人識人、校招營銷上下足硬功夫。

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盤點我們曾經(jīng)經(jīng)歷的“痛”，走過的路

校招最大的痛苦莫過于勞而無功，勞而無獲，招不到人或者招到的人留不住，在校招實施整個過程中，總結一下我們曾經(jīng)經(jīng)歷的“痛”，無外乎有：

一、校招定位不明確：

第一，項目定位錯誤，盲目選擇一些跟企業(yè)所處行業(yè)性質、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營上不相匹配的一流院校，在招聘需求的分析上、院校選擇上沒有精準的定位，導致勞而無功，有勞無獲。

第二，對標隨大流。看到別的企業(yè)在做校園招聘，我們也去做吧，沒有弄清楚，我們做校招的目的是什么，實際真的需要嗎？

二、缺乏雇主品牌招不到人。這是中小型企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，校招預算有限，如何多快好省才能招到合適的人才呢？企業(yè)如果在雇主品牌上沒有影響力,就需要在校招定位和目標院校上精準定位，下足功夫,選擇最好的未必是最好的選擇，合適的才是最好的。

三、薪酬缺乏競爭力。這是很多校招HR最大痛點，由于要考慮內新老員工平衡、又要考慮成本的問題，薪酬遠低于市場水平而招不到人，實際上正確的薪酬定位策略要看校招的人才項目培養(yǎng)定位，薪酬定位決定著去什么院校，主次不要混淆。

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四、校招選拔沒標準，看不準。沒有統(tǒng)一的人才勝任力標準，缺乏科學的評估工具和手段，導致招來的人不合適，特別來自內部業(yè)務部門質疑HR專業(yè)性的聲音。

五、校招市場競爭白熱化。每年秋季九月十月和次年的三月四月，是校園招聘的集中時間，一些國內一流高校，一天十多家企業(yè)開宣講很是常見。殘酷PK的結果是，知名企業(yè)、銀行等國有壟斷企業(yè)的宣講會現(xiàn)場人山人海，而成長型企業(yè)卻因知名度等問題，宣講會現(xiàn)場門庭冷落。

六、校招ROI轉化率低。全身心的投入，一層皮的篩選，最后，what！！ROI居然層層創(chuàng)新低，舉個栗子：

（1）宣講會到場人數(shù)低，現(xiàn)場門庭冷落，特別是高層到場，這種場景想象請腦補，這就需要前期做好全方位的策劃、宣傳、預熱、引爆，聚焦用戶，精準定位；

（2）學生簽約率低、毀約率高、報到率低、流失率高。俗話說“三個月校招，六個月入職，中間有很多變數(shù)，如何才能控制在合理的水平線，這就需要校招團隊的精心策劃和offer后時代保溫。

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為什么大多數(shù)知名企業(yè)熱衷校招？

上文說完了校招的痛點，接下來分析一下為什么大多數(shù)知名企業(yè)熱衷校招，這里我用到了4個關鍵詞：人才梯隊建設、未來領袖培養(yǎng)、雇主品牌建設、管培生項目。

一、人力資源的前瞻性布局，進行人才梯隊建設，通常分為三類：

1）儲備高管人才，尋找并培養(yǎng)未來的領軍者或業(yè)務領袖。管培生項目一直也是各大企業(yè)爭奪年輕高潛人才的一條重要途徑，例如所熟知：“萬科、碧桂園、華為、寶潔、瑪氏、京東、騰訊為代表的知名企業(yè)；

2）培養(yǎng)中層骨干，用較短時間批量訓練中層業(yè)務骨干，3-5年成長為經(jīng)理或核心技術骨干；

3）基礎崗位，通過培訓快速上手，滿足基層崗位需要，通常大浪淘金能者居上。

中小企業(yè)一般都是社會招聘為主，而當企業(yè)達到一定規(guī)模后，越來越多的領導意識到，必須培養(yǎng)“子弟兵”才能為企業(yè)長遠發(fā)展提供優(yōu)秀人才儲備，于是校園招聘就逐步成為其主要選才手段。

二、雇主品牌建設與傳播。“人才強企”是企業(yè)重要的長期工程，人才培養(yǎng)項目必須從企業(yè)期望實現(xiàn)的未來戰(zhàn)略結果著手、思考與規(guī)劃，人才培養(yǎng)工程也是雇主品牌建設的重要補充。

那么，什么是雇主品牌？

雇主品牌是公司在人力資源市場上的定位，是指企業(yè)在人力資源市場知名度、美譽度和忠誠度的綜合表現(xiàn)。雇主品牌通常分為內部和外部，內部：現(xiàn)有員工對企業(yè)的實際體驗感知、幸福滿意度；外部：是指在潛在雇員心中的樹立的品牌。

三、人力資源的快速補充。校招相對于社會招聘，速度更快、可規(guī)?；?、成本低、價值觀認同度、忠誠度更高。

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核心七步，助力規(guī)?；Ｕ许椖拷桓?/p>

第一步，組建一支高效校招團隊

校招成功與否，核心關鍵環(huán)節(jié)取決于招聘團隊的整體質量，校招項目最怕的就是勞而無功，勞而無獲，在整個校招實施中需要校園招聘項目組成員對整個校招諳熟于心，嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應變能力、以及專業(yè)的選人識人能力；但很少有人具備同時具備這幾種能力，所以需要打造能力互補的團隊，關鍵角色分別如下：

關鍵角色1：校招項目總負責人。對校招整個流程諳熟于心、主要負責整理校招項目把控、各階級事項交付確認、內外部資源協(xié)調。

關鍵角色2：面試官團隊。校招項目中，面試官團隊至關重要，需要具備獨立選拔人才專業(yè)能力，根據(jù)統(tǒng)一人才標準和測評進行評估和甄選，建議每場線路校招至少需要2名HR專業(yè)面試官+業(yè)務面試官。

關鍵角色3：校招宣講人員。宣講人一定要懂學生、幽默、hold住場面，自信善言談，知道學生想什么，關心什么話題，強互動、獎品、領導要參與。

關鍵角色4：校企關系經(jīng)理。與各大高校就業(yè)辦保持緊密聯(lián)系的關鍵人員，做好高校的公關工作，與高校就業(yè)指導中心的老師以及輔導員保持穩(wěn)固的聯(lián)系，提前溝通，及時了解應屆生的情況，掌握就業(yè)組織活動的動態(tài)（場地、時間、費用、專業(yè)、就業(yè)生源情況等等）。

校招項目組的成員必須正直、相互協(xié)同、團結一心，只有這樣才能保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標，同時校招組成員還需要勤奮、有耐力和體力，因為高強度的校招工作需要精神上、體力上都很強大的伙伴才能保質完成。

第二步，如何精準分析校園招聘需求？

項目小組成員成立后，明確分工，首先要做的就是收集各事業(yè)部門的用人需求，同時在需求的分析上進行精準分析，從業(yè)務視角出發(fā)，而不是拍腦袋做決定，這里列舉了幾點建議，僅供參考：

（1）首先，結合業(yè)務數(shù)據(jù)，分析過往人均銷售額、人均利潤率、歷年業(yè)務情況分析、歷年人員流失率分析、未來1-3年業(yè)務預測，人才盤點關鍵崗位儲備情況、歷年人員增長情況

（2）其次，預測校招編制及確定招聘數(shù)量。行業(yè)通俗做法，先預測銷售增長情況，人力資源供給編制按銷售增長的50%計算，確定1-2未來人力資源編制后，再確定社招和校招比例?？紤]大部分企業(yè)業(yè)務形態(tài)的變化和調整，加上人才培養(yǎng)項目沒有形成體系化，校招和社保的比例可控制在2:8或3:7比例，毀約率預測行業(yè)通常按照30%-40%，實際情況要結合企業(yè)可承受范圍進行合理把控。

（3）最后，要考慮校招生招進來后培養(yǎng)期編制放到哪里？培養(yǎng)的方式是集團統(tǒng)一負責還是事業(yè)部？還需要預留定崗編制數(shù)、晉升名額。

第三步，如何有效進行目標院校選擇

選準人才的源頭是校招成功的另一良好開端，在目標學校的選擇上，不是沒有最好只有更好，而是適合自己的就是最好的，如何根據(jù)用人需求進行目標院校選擇，這里列舉幾條方法，請收好：

1）根據(jù)業(yè)務部門提報并確認所需崗位的專業(yè)要求和目標院校，把提報的招聘需求進行職能分類，例如：營銷儲備方向、職能類方向、視覺設計方向、財務類方向、技術研發(fā)類方向。

2）根據(jù)人才盤點報告，分析現(xiàn)有A類員工、高管人員的學校、專業(yè)數(shù)據(jù)（便于后期邀請他們回母校做宣講）。

3）歷年校招數(shù)據(jù)：校招生歷年1-3年保有率、各大高校毀約率、到崗率、保有率Top高校。

4）確定好學校后，將目標院校等級劃分（A/B/C等級)，以最少的資源精準投入，合理規(guī)劃校招路線。

第四步，如何設計校園招聘流程？

1）面試如何進行：確定面試流程、面幾輪、誰來決策，offer什么時候發(fā)；

2）面試官的構成：HR、業(yè)務面試官、高管，考慮時間的協(xié)調、各事業(yè)部評估的認可度；

3）簡歷接收形式：筆試、測評何安排？接收流程是否簡單、高效、不能過于復雜，操作體驗友好，符合學生習慣；

4）評估測評工具/方法：多種工具組合結合使用，科學甄選高潛人才，目前專業(yè)測評+無領導小組+結構化面試無疑是校招的標配，筆試側重“篩”、而面試著重于“選”；

5）其次，還需要考慮校招線路分工、拜訪老師、宣講會、簽約會如何安排。

第五步，科學甄選，贏在人才起跑線

一、如何建立校招崗位勝任力素質模型

人才標準決定選才質量，需要HR部門與業(yè)務部門共同確認招聘標準和能力素質，這里請注意，劃分職位能力素質類別不得多于6項，重點還是關注潛力、文化認同度；

二、如何將結構化行為面試應用于校園招聘

曾經(jīng)與一位校招HR朋友交流，他談到在一所高校進行校園招聘的經(jīng)歷，現(xiàn)在90后的應屆生越來越會“面試”，知乎上有句經(jīng)典的話語描述：“背熟的自我介紹，玩壞的無領導小組”；還沒有走出校門就開始接受各種面試的應試技巧，網(wǎng)絡上有很多應試的書籍幫候選人出謀劃策，甚至還有專門對付各大知名企業(yè)的面試策略和秘籍。

自己在應屆生選拔實踐的過程中也進行了一些總結，希望能給各位HR從業(yè)者起到拋磚引玉的思考，寒林過往面試的人才甄選的評估手段主要是結構化行為面試和情景面試為主?？赡蹾R同仁很好奇，應屆生本身就是一張白紙，缺乏工作經(jīng)驗，哪有那么多行為可以供挖掘的呢？學生主要以學習為主，大家都差不多，哪能看出區(qū)別呢？

如果你細心去挖掘，會發(fā)現(xiàn)應屆生包含很多能預測其將來工作表現(xiàn)的信息，課程學習既是學生生活的主題，其中必然反映出很多能夠預測未來工作表現(xiàn)的信息；

第六步，合理規(guī)劃校招物料和材料準備

校招物料對于校招的實施執(zhí)行至關重要，一場成功的校招需要準備哪些物料和物料呢？這里我簡單列舉一些常規(guī)物料清單，僅供參考：

（1）線上物料/視頻：公眾號圖文配圖、H5海報、QA百科介紹、LOGO，微視頻、宣講會視頻、企業(yè)官網(wǎng)主視覺。

（2）線下物料：校招宣講PPT、宣傳折頁、校招工作證、X展架、宣傳海報、橫幅、背景音樂，這里注意線下海報營銷,年輕趣味化主視覺。

（3）logo定制類：校招文化衫、筆、紙、禮品、瓶裝水（考慮VI元素植入）。

（4）校招錦囊：《面試官手冊》《校招指導手冊》《嘉賓主持稿》《筆試通知書》《面試邀請模板》、《offer錄用通知書》等，切記電子資料全部備份，所需物料提前寄出、視頻轉MP4格式、VI元素統(tǒng)一，模板提前錄系統(tǒng)。

第七步，如何有效進行校招營銷

每一年的校招都像一場戰(zhàn)役，招聘官希望不斷挑戰(zhàn)自己，嘗試更多創(chuàng)新舉措，以保證校招成功。無論做什么，都離不開一個問題—是否把學生當做消費者對待，揣摩其心思和需要，找到組織需求和學生能力之間的連接點，用有趣的方式連接在一起，這就是用marketing的思維做校園招聘的樸素理論。

毫無疑問，校招的“消費者”是學生。95后學生關注的重點、習慣和期待的生活方式是否不同？他們的哪些特點對雇主提供的崗位有制勝的力量，哪些特點可能妨礙其發(fā)展？崗位適合高端院校的學生還是一般院校的畢業(yè)生？

一、主題口號：主視覺和SLOGAN，更能突出雇主價值主張、又能抓住95后學生眼球，為雇主品牌建設做鋪墊，我簡單整理一下別人加的案例，僅供各位參考。

二、線上傳播：

1、官網(wǎng)門戶網(wǎng)站+微信官方公眾號（融入H5宣傳、職位申請、QA互動百科）

2、空中宣講會：在線視頻直播和互動，彌補傳統(tǒng)線下宣講成本，可結合使用；

3、招聘網(wǎng)站：前程、智聯(lián)、實習僧、趣實習、大街網(wǎng)、BOSS直聘全渠道投放；

4、社群營銷：以城市為單元，可以通過建立微信/QQ社群進行傳播，社群的好處是互動性強、信息傳播快、方便競情獲取，缺點交互太重，要找一個會聊天，懂學生，對校招整個流程諳熟于心的人做。

三、校企合作渠道。高校渠道信息相對官方、權威、及時、覆蓋廣，可通過校園大使、高校就業(yè)網(wǎng)站、院系網(wǎng)站、高校電子屏、BBS、輔導員進行全方位信息推送，這里幾個細節(jié)需要特別注意：

一是最好在學校招募1-2名校園大使協(xié)助完成上述工作，高效率讓張貼海報、頂帖子等工作更落地，尤其是部分學校的BBS還只對本校學生開放；

二是宣傳要有一定的提前量，同時考慮到海報可能被覆蓋、撕毀等情況，要做好第二輪、第三輪重復張貼的安排，同時還需要提前與學校確認是否能掛橫幅。

總結：如何制定一份高質量校園招聘整體方案

要保證校招項目環(huán)節(jié)的井然有序，就要對項目程序進行詳細的規(guī)范；寫方案、做預算、定行程，我們的目標是多快好省招到人，既要高效，又要盡可能節(jié)約成本，在制定校招整體方案做了一個規(guī)劃，這里需要考慮幾個維度：

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知彼知己，如何組織一場高質量的校園宣講會

一、如何組織一場高質量的校園宣講會

萬事俱備，只欠東風。宣講會本身無疑是畢其功于一役的關鍵時刻，但校園宣講會現(xiàn)場往往又是最不可控的一個環(huán)節(jié)，確定好時間和地點之后，便開始著手校園的前期宣傳，可通過高校權威的校渠道發(fā)布:可通過校園大使、高校就業(yè)網(wǎng)站、院系網(wǎng)站、高校電子屏、BBS、輔導員、校園電臺、就業(yè)辦微信號、微博進行全方位信息推送，當然，前期還要張貼精美的宣傳會海報，目標院系同學們走過路過的地方不要錯過，這還遠遠不夠，還有我們的校園宣傳單頁，需要委托目標院校就業(yè)指導中心的同志，協(xié)助我們向目標學生進行發(fā)放。

對于HR來說，宣講會現(xiàn)場最大的痛點就是“門庭冷落”。因此，在宣講會的前夜，應當整理在線投遞的簡歷，并通知部分符合企業(yè)需求的同學來參加宣講會，如果收到的簡歷不多，則建議略過篩選簡歷，通知所有投遞了簡歷的同學，同時應準備好人手在宣講會開始前一個小時，更新一次海報、去人流集中的教學樓、食堂等地方發(fā)放宣傳，將宣講會的氣氛烘托到極致。

在學生眼中宣講會的組織水平又側面反映著企業(yè)的管理水平，高效率、形式創(chuàng)新、差異化路線的宣講會讓不少學生拍手稱贊，如何設計好玩有趣打動95后的精品宣講會，吸引他們，這里需要提前考慮幾個問題：（1）如何介紹企業(yè)，吸引學生。我們是誰的問題，我們是誰、來自哪里，去向何方。

（2）95后關心什么？講的內容的學生愛聽么？例如大多數(shù)學生所關心的薪酬、晉升發(fā)展、培訓體系、人才培養(yǎng)的管培生項目等等，如何將真實的信息傳遞到目標群體，需要重點介紹。

（3）誰來宣講更合適？師哥師姐、高管、HR？最為重要的一點是宣講人一定要懂學生、幽默、hold住場面，自信善言談，知道學生想什么，關心什么話題。

（4）宣講會的時長，節(jié)點如何安排，如何布置？有獎競答、自由提問、經(jīng)驗分享環(huán)節(jié)如何穿插等等，形式要新穎，好玩有趣、強互動、抓體驗。

（5）如何從營銷思維和用戶視角出發(fā)，傳遞校招雇主品牌，校園宣講對企業(yè)來說是一場名利雙收的事情，除了可以讓更多的學生更深刻地、近距離地了解企業(yè)、又是一次雇主品牌傳播的機會，還可以吸引潛在的目標群體，提高企業(yè)的知名度。

二、知彼知己，95后職業(yè)畫像解讀

談到95后，你腦海中會閃現(xiàn)出哪些詞匯？

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標新立異、特立獨行、時尚前衛(wèi)、任性叛逆、享樂主義、自由自在、非主流、自我意識？

95后雖早已被我們貼上了各種標簽

但是

我們真的了解95后嗎？

從95后的職場期望調研報告，我們發(fā)現(xiàn)：

95后擁有更鮮明的個性、更好的想法、更新銳的價值取向，但同時他們也顛覆著傳統(tǒng)思想，沖擊著現(xiàn)有管理制度， 95后更加強調自我主張，注重自身發(fā)展價值。

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成功校招公式

成功的校招=清晰的定位×校招團隊×有效的方法

×有效的營銷×面試體驗

（1）絕大多數(shù)校招項目失敗實際上是定位的錯誤。主要包括三點：薪酬定位、目標院校、人才培養(yǎng)定位上，由于錯誤的定位導致有勞無獲、勞而無功，這就需要HR負責人、校招項目負責人與企業(yè)高管層、業(yè)務一線經(jīng)理達成一致共識。

（2）校招團隊。不怕遇到神一樣的對手，就怕遇到XX隊友，這句話在校招項目執(zhí)行中也是如此，校招項目現(xiàn)場情況多變，項目組的成員必須正直、相互協(xié)同、團結一心，只有這樣才能保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標。

（3）有效的面試方法。對于HR而言，至少應當掌握：結構化面試（情景+行為面試）、無領導小組和一項測評工具（認知能力或性格測評），由于的人的高度復雜性，如果想要招到高潛力、高文化認同度的人才，就需要結合多種工具使用提高面試準確度，做到科學甄選。

（4）有效的營銷：校招的“消費者”是學生。我們想要什么樣的人什么樣的學生會選擇我們，他們在哪里？就是用marketing的思維做校園營銷的樸素理論，選擇有效渠道全方位信息推送。

（5）面試體驗。好的面試體驗也是一種雇主品牌無形的傳播，現(xiàn)目前在校的95后學生群體越來越看重校招整體的面試體驗，在乎面試官給他們的感受、是否專業(yè)、是否尊重他們、反饋是否高效、校園宣講會感知體驗，這就需要企業(yè)在做校園招聘流程設計上、形式創(chuàng)新上、面試官的選拔上重要考慮。

上述五項排名并沒有先后，這幾個要素是相乘關系而不是相加，任何一個環(huán)節(jié)都是決定性的。

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