本篇文章給大家談?wù)勅瞬耪衅笗?huì)方案，以及人才招聘會(huì)方案設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)，希望對(duì)各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。

本文目錄一覽：

• 1、急！我要怎么做招聘準(zhǔn)備？
• 2、如何撰寫前往異地參加招聘會(huì)的方案？
• 3、如何招聘方案
• 4、企業(yè)招聘錄用的5大方法
• 5、招聘方案怎么做？

急！我要怎么做招聘準(zhǔn)備？

下面這篇文章也許對(duì)你有幫助：

有效人才招聘的六字經(jīng)

很多企業(yè)年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時(shí)間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最后呆了幾個(gè)月撒腿走人，結(jié)果企業(yè)的目標(biāo)或者項(xiàng)目常常因?yàn)槿瞬挪坏轿粺o法落實(shí)。企業(yè)家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因?yàn)闆]有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙沒有認(rèn)認(rèn)真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。本文希望通過對(duì)有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發(fā)、支持和指導(dǎo)。

一、“定”

“定”即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因?yàn)閲鴥?nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點(diǎn) ，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的績效業(yè)績，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績效目標(biāo)，對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行分解，制定出部門的績效目標(biāo)；

公司各個(gè)部門根據(jù)績效目標(biāo)分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對(duì)空缺的人才根據(jù)公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請(qǐng)；

人力資源部對(duì)各部門提交的人才需求申請(qǐng)進(jìn)行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；

公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績效目標(biāo)提出對(duì)特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計(jì)劃；

根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況對(duì)招聘需求和招聘計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對(duì)招聘需求進(jìn)行再次確認(rèn)。

在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要在此確認(rèn)對(duì)各類人才的定位，即工作職責(zé)與任職資格，包括主要工作職責(zé)，對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個(gè)方面的詳細(xì)要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄準(zhǔn)?！岸ā笔且鞔_我們要招聘什么樣的人，“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標(biāo)群體中去尋找我們所需要的人才。這點(diǎn)也相當(dāng)重要，有很多公司人才招聘時(shí)定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過發(fā)布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數(shù)、少的可憐，分析其原因就是因?yàn)榘l(fā)布信息時(shí)瞄得不準(zhǔn)。如果我們招聘時(shí)瞄的不準(zhǔn)，會(huì)讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時(shí)很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會(huì)渾水摸魚，這樣會(huì)增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標(biāo)人群的特點(diǎn)可以供各個(gè)公司招聘人才時(shí)參考：

大學(xué)校園。如果你是把目標(biāo)人群瞄準(zhǔn)大學(xué)校園，即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，那么您至少要努力建立和維護(hù)您與目標(biāo)大學(xué)的關(guān)系，及時(shí)獲取畢業(yè)大學(xué)生的動(dòng)態(tài)，并先下手為強(qiáng)，以確保您招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵(lì)機(jī)制比較健全，應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來并留下來后對(duì)公司會(huì)非常認(rèn)同，忠誠度會(huì)比較高，但前期的跳槽率也一般也會(huì)比較高。瞄準(zhǔn)畢業(yè)生時(shí)也要準(zhǔn)確，是要哪些學(xué)習(xí)成績比較好、學(xué)習(xí)刻苦認(rèn)真的，還是要哪些擔(dān)任過班干部、成績也不錯(cuò)的等都要事先分析清楚。

大學(xué)剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群最大的特點(diǎn)是在社會(huì)上闖蕩過兩三年，經(jīng)歷過一定的“風(fēng)吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)識(shí)一般不會(huì)像剛畢業(yè)的大學(xué)生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩(wěn)定探索中并逐漸明確。因?yàn)樗麄儏⒓庸ぷ鲿r(shí)間不長，在工作等各個(gè)方面的可塑性比較強(qiáng)，易于培養(yǎng)。同時(shí)，這個(gè)目標(biāo)群的人一般都比較穩(wěn)定，不會(huì)輕易跳槽。

大學(xué)畢業(yè)5-8年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群的最大特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)自己所專長的領(lǐng)域有自己獨(dú)特的見解和觀點(diǎn)，應(yīng)該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會(huì)輕易接受別人的觀點(diǎn)，一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個(gè)目標(biāo)群最大的不足就是由于其專業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時(shí)投機(jī)性比較強(qiáng)，喜歡“討價(jià)還價(jià)”、有點(diǎn)“斤斤計(jì)較”，一旦覺得企業(yè)不適合自己，會(huì)選擇則馬上走人。

另外，企業(yè)在招聘人才時(shí)，還可以根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。

三、“傳”

“傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標(biāo)群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們“投票”即投上自己的簡歷。

現(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有：

報(bào)紙。這是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要有專業(yè)型招聘型報(bào)紙（很多是結(jié)合網(wǎng)絡(luò)）、大眾型報(bào)紙、雜志期刊等，報(bào)紙招聘的費(fèi)用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網(wǎng)絡(luò)。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著社會(huì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘將越來越成為招聘的主力，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)的招聘成本也不貴。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)如果有自己的公司網(wǎng)站，千萬不要忘了在公司網(wǎng)站上插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡(luò)招聘廣告建立鏈接形成相互對(duì)應(yīng)，這樣更能強(qiáng)化招聘效果。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁，并設(shè)計(jì)一定的動(dòng)畫效果。

人才招聘會(huì)。這也是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點(diǎn)是人才比較集中，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。

人才服務(wù)/獵頭機(jī)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)重要人才、核心人才和高級(jí)管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過傳統(tǒng)的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機(jī)構(gòu)，企業(yè)要與比較有影響的獵頭機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。獵頭費(fèi)用比較貴，成功獵獲一個(gè)人才的費(fèi)用一般是企業(yè)支付給這個(gè)人才年薪的20%-50%。

員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認(rèn)識(shí)的認(rèn)為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當(dāng)然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個(gè)優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

內(nèi)部招聘。即將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。

現(xiàn)在，企業(yè)招聘人才一般采取“立體化”的信息發(fā)布和招聘模式，即空中宣傳——報(bào)紙和地面進(jìn)攻——網(wǎng)絡(luò)廣告與現(xiàn)場招聘、員工推薦等相結(jié)合的方式。“立體化”招聘一般一次招聘的費(fèi)用比較貴，但企業(yè)與其月月招、天天招，還不如把幾次不規(guī)范、不系統(tǒng)的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費(fèi)用和成本（現(xiàn)在一般把企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。

企業(yè)招聘在“傳”時(shí)要注意，“傳”一定要結(jié)合“定”準(zhǔn)確的把信息傳遞給目標(biāo)群。同時(shí)，在“定”時(shí)對(duì)所需人才一定要界定清楚，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡甚至性格、血型等，“定”時(shí)的條件僅是我們?cè)陉颠x人才時(shí)候的標(biāo)準(zhǔn)。但在“傳”時(shí)就不要描述那么詳細(xì)了，否則就變?yōu)椤翱颉比硕皇恰罢小比肆?，因?yàn)椤敖馃o赤足，人無完人”，你要求太嚴(yán)格，首先就會(huì)把應(yīng)聘者嚇住了，無意會(huì)把很多本來優(yōu)秀的人才拒之門外。在“傳”時(shí)盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如“本職位只招聘女性”）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標(biāo)群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動(dòng)投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標(biāo)群體投票的招數(shù)有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應(yīng)該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應(yīng)聘者首先選擇的是一個(gè)好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一個(gè)好的待遇了。我國很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時(shí)一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇”，所有的招聘廣告都這么說時(shí)就沒有一點(diǎn)吸引力了。因此，建議企業(yè)在招聘時(shí)最好明示每個(gè)崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進(jìn)的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業(yè)績。而應(yīng)聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應(yīng)的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。

職位及發(fā)展吸引。一個(gè)好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實(shí)這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實(shí)際的東西，比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、中高層管理人員培訓(xùn)、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓應(yīng)聘之感覺到實(shí)實(shí)在在的空間。

人數(shù)吸引。經(jīng)常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經(jīng)理等等，當(dāng)然這樣也有一定的吸引力，但是因?yàn)橹徽衅?位也往往會(huì)把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門外，畢竟1個(gè)太少了。因此企業(yè)在招聘人才，發(fā)布招聘信息時(shí)可以適當(dāng)?shù)陌颜衅溉藬?shù)放大，比如擴(kuò)大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實(shí)際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級(jí)軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時(shí)招聘也可以為企業(yè)作廣告宣傳。因?yàn)槟憬?jīng)常招人，給應(yīng)聘者的感覺是這個(gè)企業(yè)又在大規(guī)模招人，一定發(fā)展不錯(cuò)。但是這一招不要經(jīng)常用，一定要與企業(yè)真實(shí)招聘人才相結(jié)合起來。

一個(gè)總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標(biāo)群體，同時(shí)把真正優(yōu)秀的人才吸引過來。

五、“選”

“選”即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準(zhǔn)確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有“魚目混珠”和“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象存在。因此，精心設(shè)計(jì)招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優(yōu)秀的人才“揀”出來是每次人才招聘的關(guān)鍵的關(guān)鍵。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級(jí)管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進(jìn)行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時(shí)一定要注意以最重要的的指標(biāo)對(duì)人才進(jìn)行初步評(píng)選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個(gè)崗位一個(gè)數(shù)據(jù)包，如果最終A類人才已經(jīng)充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優(yōu)秀的人才。A類和B類可以根據(jù)招聘的具體進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整。

初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮到基礎(chǔ)測試（智力、基本能力、素質(zhì)等）和業(yè)務(wù)測試相結(jié)合的方式。

復(fù)試。復(fù)試一般采取面試的方式?，F(xiàn)在面試的種類有很多，比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時(shí)可以更具不同人才特點(diǎn)選擇最適合的面試方法。

一般，企業(yè)履歷篩選、初試、復(fù)試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10:5:2:1，但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡歷的數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。

在企業(yè)甑選人才時(shí)，有時(shí)也可以采用更加復(fù)雜的評(píng)選方法，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測試、評(píng)價(jià)中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)具體的招聘情況來確定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘時(shí)，很多企業(yè)老板覺得這個(gè)人非常優(yōu)秀，那個(gè)人也非常不錯(cuò)，這次終于招到幾個(gè)好的了。卻不知當(dāng)最后給他發(fā)放錄用通知書并通知他來公司報(bào)到上班時(shí)他卻不來了，結(jié)果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對(duì)象，應(yīng)聘者也更有權(quán)選擇自己中意的公司。所以，企業(yè)在整個(gè)招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個(gè)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，只要有一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)細(xì)節(jié)讓應(yīng)聘者（特別是優(yōu)秀的應(yīng)聘者）感覺到這個(gè)公司“不是那回事”，與自己的期望或者原來對(duì)這家公司美好的印象相比相差甚遠(yuǎn)，就會(huì)讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個(gè)環(huán)節(jié)，每一句話（比如打電話通知面試時(shí)要規(guī)范用語，充分體現(xiàn)公司的文化），每一個(gè)行動(dòng)，每一個(gè)宣傳，每一個(gè)標(biāo)示等等都要非常嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，招聘期間所有員工都要表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的職業(yè)素養(yǎng)。也就是，凡是應(yīng)聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來再說。

在留住人才時(shí)還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個(gè)月以內(nèi)，最好20天左右，時(shí)間長了應(yīng)聘者也不會(huì)久等，而是早就去另謀高就了。

因此，企業(yè)人才招聘確實(shí)不是一件簡單的事，而是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有認(rèn)真的抓好上面六個(gè)字，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。

作者簡介：

曾慶學(xué) 我國著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓(xùn)講師，6年人力資源管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)創(chuàng)MPS管理咨詢模式和基于戰(zhàn)略的5PS人力資源管理咨詢體系。曾任武漢絲寶集團(tuán)發(fā)展研究部經(jīng)理、武漢新資源企業(yè)管理咨詢有限公司副總經(jīng)理、咨詢總監(jiān)。現(xiàn)擔(dān)任中國管理傳播網(wǎng)、中國咨詢頻道、博銳管理在線、北京華政創(chuàng)新管理研究院等多家機(jī)構(gòu)的特約培訓(xùn)講師和高級(jí)咨詢顧問。

胡麗紅 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源管理碩士，曾慶學(xué)人力資源咨詢團(tuán)隊(duì)高級(jí)咨詢顧問，擅長領(lǐng)域?yàn)槠髽I(yè)績效管理和薪酬管理。

如何撰寫前往異地參加招聘會(huì)的方案？

按一般的招聘方案寫就可以了！當(dāng)然主要是面試時(shí)間和地點(diǎn)安排在那邊，其他沒有不一樣的！

如何招聘方案

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、 招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員）

2、 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。

3、 招聘的過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)等內(nèi)容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評(píng)等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評(píng)估則是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。

4、 招聘準(zhǔn)備

（1） 工作崗位住處的分析

（2） 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有：

①個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。

②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）

③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。

④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。

⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。

⑥其他：獲獎(jiǎng)情況。能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）未來的目標(biāo)等。

5、 招聘實(shí)施

（1）招聘渠道選擇

①分析單位的招聘要求；

②分析招聘人員特點(diǎn)；

③確定適合的招聘來源；

④選擇適合的招聘方法；

（2）參加招聘會(huì)的主要程序

①準(zhǔn)備展位；

②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；

③招聘人員的準(zhǔn)備；

④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；

⑤招聘會(huì)的宣傳工作；

⑥招聘會(huì)的工作；

6、 招聘的主要方法

（1） 篩選簡歷的方法；

（2） 篩選申請(qǐng)表的方法；

（3） 筆試方法；

7、 初步篩選

（1） 篩選簡歷的方法；

（2） 篩選申請(qǐng)表的方法；

（3） 筆試方法；

8、 面試的實(shí)施

（1） 面試基本步驟；

（2） 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備；

（3） 面試提問技巧；

9、 錄用

10、聘活動(dòng)評(píng)估

企業(yè)招聘錄用的5大方法

許多公司的招聘錄用決策比較簡單，就是用人部門和HR看完后憑其雙方個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷決定是否錄用，有的甚至只要用人部門或HR一方看了合適就定了，這種方式效率高但難免會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)格來說是不夠科學(xué)規(guī)范的。以下是我給大家?guī)淼钠髽I(yè)招聘錄用的5大方法，歡迎閱讀，希望對(duì)你有幫助！

錄用員工是很嚴(yán)肅的事，一是應(yīng)充分考慮是否符合公司企業(yè)文化和職位要求，能否為公司業(yè)績提升帶來什么貢獻(xiàn);二是對(duì)員工負(fù)責(zé)，能否滿足其起碼要求，能夠給員工帶來什么，包括能力提升等;三是錄用過程是否符合法規(guī)要求，是否存在一定法律風(fēng)險(xiǎn);四是錄用員工，是否會(huì)打亂內(nèi)部公平性。要做到以上這些，憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)簡單判斷錄用與否是比較輕率的事，應(yīng)當(dāng)有相對(duì)科學(xué)規(guī)范和符合公司要求的錄用流程，才能保證公司、員工“雙贏”，而且又能減少錄用的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第一要有明確的用人需求。

不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé)，以及人員的具體需求數(shù)量等，對(duì)于順利開展招聘工作有著極大的促進(jìn)作用。

第二要有周全的招聘計(jì)劃。

在明確用人需求的情況下，需要針對(duì)性的選取具體的招聘渠道，是現(xiàn)場招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘，是校園招聘還是社會(huì)招聘，都要根據(jù)具體招聘崗位來確定，為了確保招聘效果，還有必要事先制定招聘計(jì)劃和招聘流程，明確整個(gè)招聘工作的細(xì)節(jié)事項(xiàng)。

第三要有規(guī)范的招聘啟事。

招聘工作實(shí)際上是企業(yè)的第一面鏡子，這面鏡子最直觀的表現(xiàn)就是招聘啟事。所以招聘啟事對(duì)于向應(yīng)聘人員展示企業(yè)規(guī)范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘啟事能抓住應(yīng)聘者的關(guān)鍵需求的，也能吸引更多的人員前來應(yīng)聘。

第四要能夠有效的簡歷篩選。

簡歷的篩選對(duì)于招到合適的人員十分重要，一方面有效的簡歷篩選節(jié)省了整個(gè)招聘的時(shí)間，提高了招聘的效率，另一方面有效的簡歷篩選增加了招聘的準(zhǔn)確性。所以，有必要制定合理的簡歷篩選流程，也有必要就篩選技巧對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。

第五是科學(xué)的面試流程及背景調(diào)查。

面試不能僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，必要的時(shí)候要根據(jù)崗位的實(shí)際情況選用合適的面試方法和測評(píng)工具，目前比較流行的有結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試以及一些性格、心理測評(píng)工具。通過個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法的結(jié)合，將促進(jìn)面試取得更好效果。

在面試通過后，為了確保招聘的效果，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，還有必要通過背景調(diào)查的方式對(duì)一些關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的實(shí)際情況進(jìn)行核實(shí)。實(shí)際上，背景調(diào)查亦可在面試前進(jìn)行，但更多情況是在面試通過后。

在HR部門整體素質(zhì)得到保證的前提下，制定科學(xué)合理的決策機(jī)制，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，并貫徹實(shí)施?？茖W(xué)的決策機(jī)制要保證HR與用人部門的一起參與，并對(duì)人員的考核，實(shí)行分別考核，HR考核其資料的真實(shí)性和綜合素質(zhì)，用人部門考核其相關(guān)專業(yè)能力。對(duì)于不同的崗位，實(shí)行不同的決策權(quán)與建議權(quán)。比如，對(duì)普工的技術(shù)要求等能力要求較低，則就由人力資源部進(jìn)行綜合決策，用人部門提出決策建議;而對(duì)于技工、財(cái)務(wù)等技術(shù)性崗位，人力資源部則提出綜合素質(zhì)考察的建議，用人部門進(jìn)行專業(yè)考察后，進(jìn)行參考性決策。

【拓展】招聘的六大潛規(guī)則

潛規(guī)則1：內(nèi)外有別———基層員工外部聘，管理人員內(nèi)部提拔

分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘；與之相對(duì)應(yīng)的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的?？梢钥闯觯髽I(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應(yīng)盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會(huì)。

潛規(guī)則2：知根知底———員工推薦可信度高

企業(yè)各層級(jí)員工的招聘大都以網(wǎng)絡(luò)為主，獵頭公司主要是為企業(yè)尋覓適當(dāng)?shù)母邔庸芾砣瞬?。傳統(tǒng)的報(bào)紙招聘廣告，由于在費(fèi)用、效果、反饋等方面不占優(yōu)勢，很多企業(yè)并不將此作為首選。值得注意的是，企業(yè)認(rèn)為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會(huì)也是企業(yè)招聘的重要形式。

中建國際建設(shè)公司人力資源部副經(jīng)理梁培杰對(duì)記者證實(shí)說，“我們公司的外部招聘渠道，從使用頻率上依次是網(wǎng)絡(luò)、員工／熟人推薦、人才招聘會(huì)。

潛規(guī)則3：外來的和尚難念經(jīng)———企業(yè)招工本地人為主招聘選拔

一半以上的企業(yè)能夠放眼全國，甚至在全球范圍內(nèi)招聘企業(yè)高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區(qū)招聘數(shù)量都不足50%。由此表明，目前我國企業(yè)在用人方面地域色彩較為嚴(yán)重。國家及地方的一些政策性法規(guī)也限制了企業(yè)招聘人員的范圍。對(duì)這個(gè)問題，梁培杰表示，“以前是，現(xiàn)在基本上不再嚴(yán)格限制，但本地肯定是占多數(shù)的。

潛規(guī)則4：姜還是老的辣———經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)考查受重視

企業(yè)在選拔人才時(shí)，最看重的是工作經(jīng)驗(yàn)。大部分企業(yè)也很注重應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識(shí)考查。企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔時(shí)，沒有一套較為完整的.測試體系，隨意性比較大。企業(yè)還特別在意應(yīng)聘者的各方面背景，特別是對(duì)于高層管理者，超過一半的企業(yè)會(huì)對(duì)其背景進(jìn)行考查。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者最看重的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能(80%)、工作經(jīng)驗(yàn)(80%)、工作態(tài)度(70%)、教育背景(48%)、忠誠度(46%)、職業(yè)道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。

潛規(guī)則5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了

公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。

對(duì)沒有錄用的候選人，企業(yè)一般會(huì)保存其中有潛力的人員的簡歷。“我們會(huì)保存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。梁培杰說。

調(diào)查還顯示，大部分企業(yè)能夠在面試環(huán)節(jié)中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。

潛規(guī)則6：僧多粥少———外資企業(yè)招聘通過率低

對(duì)于一般員工的招聘，國有企業(yè)自由性較大，有些職位在很小的范圍內(nèi)選拔，有些職位則在相當(dāng)多的候選人中選拔。外資企業(yè)中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應(yīng)聘者中選擇。

在國有企業(yè)中，高層管理職位的應(yīng)聘者來源相對(duì)單一，數(shù)量較少；民營、私營企業(yè)中，更多時(shí)候是在3～10名候選人之間進(jìn)行選拔；外資企業(yè)的人員篩選流程相對(duì)成熟，操作過程也較為復(fù)雜，通常可以從幾名到幾十名候選人中作出選擇，招聘通過率總體較低。

企業(yè)招聘的三個(gè)奇招

1 從實(shí)際出發(fā)將基層人員招在實(shí)處

案例：凌舞山莊作為中船重工旗下的一家新建成的針對(duì)中高端會(huì)議接待和面向周邊旅游市場的服務(wù)性酒店，地處長安區(qū)引鎮(zhèn),距市區(qū)40多公里，因其地理位置的限定和資金條件的限定，在一年的試運(yùn)營中有很多外招基層服務(wù)人員以及大堂領(lǐng)班等工作人員不斷流失，而造成這一現(xiàn)象的主要原因在于許多工作人員家住西安市區(qū)，而酒店并不具備每日送工回家的條件，以及地理位置的偏僻縮小了工作人員的業(yè)余生活樂趣，導(dǎo)致了人員流失還在不斷深化。

解決方案：針對(duì)這一特點(diǎn)，酒店內(nèi)部調(diào)整用人政策，基層招聘將目光鎖定在周邊的自然村落，將適齡的用工人員根據(jù)酒店需求進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，打造全面性的服務(wù)人員。

這一用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，一是避免了職工在環(huán)境條件上的不適應(yīng)，減小離職率；二是從基層培養(yǎng)抓起，根據(jù)所需培養(yǎng)出適合酒店的基層、中層等干部，讓職工更具有歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠度，以此削弱行業(yè)內(nèi)部的跳槽幾率。

2 職位填補(bǔ)從社會(huì)轉(zhuǎn)移致校園

案例：近年來因?yàn)榫频晷袠I(yè)的不斷發(fā)展，不少五星級(jí)酒店都打出了商務(wù)旅館品牌，讓那些大規(guī)模的酒店企業(yè)成為了具有多種型態(tài)的商務(wù)型酒店，因此這類酒店的規(guī)模就決定了服務(wù)人員在數(shù)量和質(zhì)量上的雙面需求，而從業(yè)內(nèi)的現(xiàn)實(shí)情況來看，基層服務(wù)人員的用人缺口和職業(yè)素養(yǎng)等多方面的情況仍是難以滿足龐大的需求。

解決方案：根據(jù)用人數(shù)量和星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)質(zhì)量要求，酒店采取了招納學(xué)校實(shí)習(xí)生的用工方針，從西安各大高校、?？茖W(xué)校的專業(yè)生進(jìn)行工作培養(yǎng)。

一般情況下酒店與學(xué)校實(shí)習(xí)生都是簽訂了半年至一年不等的實(shí)習(xí)合同，這樣一來，一是在用人數(shù)量上得到滿足，填補(bǔ)了基層服務(wù)人員的用人缺口，二是從專業(yè)的素養(yǎng)上考慮，雖說沒有經(jīng)過實(shí)踐的畢業(yè)生們?cè)诠ぷ鞯氖炀毝壬嫌兴啡?，但是他們的服?wù)素養(yǎng)因?yàn)榻?jīng)過了長期較為專業(yè)的理論培訓(xùn)，所以更容易滿足服務(wù)要求，專業(yè)的知識(shí)的儲(chǔ)備、在工作能力中的溝通及協(xié)作上的變通性，都促進(jìn)了工作的開展，這樣的用人機(jī)制一方面減小了企業(yè)用人經(jīng)濟(jì)成本，另一方面省去了過多的培訓(xùn)精力，達(dá)到了一種雙贏互通的良好局面。

3 用人守才從企業(yè)內(nèi)部抓起

案例：近年來快捷酒店進(jìn)入快速發(fā)展的時(shí)期，像七天、如家、漢庭都已成為這類商務(wù)酒店的佼佼者，可也正因他們的快速發(fā)展，各地連鎖店面的開設(shè)也在逐年增多，那么這類不斷開起的新酒店如何能找到合適的員工，在這行業(yè)跳槽尤為突出的環(huán)境下守護(hù)住所需的人員不被勁敵所挖走，使得企業(yè)培養(yǎng)出的人才不再流失，有效降低資源成本就成為了酒店業(yè)內(nèi)的頭號(hào)難題。

解決方案：企業(yè)進(jìn)行干部儲(chǔ)蓄培養(yǎng)，從員工入職開始制定輪崗計(jì)劃，使每個(gè)員工都可以在最大程度上激發(fā)工作熱情。這樣的做法一是使企業(yè)員工可以從不同的崗位中熟悉企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的親密度，從細(xì)節(jié)出發(fā)讓員工自己確定出自己的職業(yè)目標(biāo)，二是通過在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行干部培養(yǎng)可以有效減小企業(yè)資源成本，從底層培養(yǎng)出的干部更能夠了解企業(yè)運(yùn)作中的每個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)微之處，并且經(jīng)過長期的培養(yǎng)，使員工對(duì)于企業(yè)就更具有責(zé)任感和忠誠度。

招聘方案怎么做？

xxxx公司招聘計(jì)劃

一、招聘計(jì)劃簡介

由于XXXXXXXXXX。。。。。。。（寫個(gè)大前提，官話，你懂得）現(xiàn)某部門提出申請(qǐng)招聘銷售人員X名，經(jīng)xxx審閱，并通過批準(zhǔn)招聘,xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

二、招聘需求分析

崗位分析

經(jīng)過于相關(guān)部門的溝通，和實(shí)地的崗位工作性質(zhì)的考察，對(duì)于招聘人員篩選提出以下相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)（諸如此內(nèi)的話，具體措辭自己斟酌）

崗位招聘簡章

招聘流程

做個(gè)招聘從網(wǎng)站發(fā)布到簡歷篩選，初試復(fù)試，審核通過到錄用的流程就好啦，

如果想正規(guī)一點(diǎn)流程最好以流程圖的形式表現(xiàn)出來，而且每個(gè)步驟盡量細(xì)化，責(zé)任人也要標(biāo)示出來，如果一般般就ok的話寫個(gè)123步驟就好了啊。。。。

三、招聘渠道

寫這條首先是要明確自己招聘的崗位及渠道的匹配度，明確選擇渠道的原因，諸如主流渠道， 求職群體。。。。自己體會(huì)吧

如果是緊急招聘可以多選擇幾個(gè)渠道哦。。。。除了網(wǎng)絡(luò)渠道，如果要參加現(xiàn)場招聘會(huì)也最好詳細(xì)寫明o，如果已經(jīng)預(yù)訂可以以表格的形式體現(xiàn)以下場次之類

四、人員分工及安排

這一條可寫可不寫，如果你們是團(tuán)隊(duì)合作就寫明一下環(huán)節(jié)責(zé)任及分工

比如：

1）負(fù)責(zé)人---------------------- 張xxx (職位）

2）...........

3)....................

五、 計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算

這一條很重要滴，最好詳細(xì)用表格的形式出現(xiàn)哦，招聘網(wǎng)絡(luò)投放費(fèi)用，現(xiàn)場費(fèi)用，招聘海報(bào)，易拉寶，單頁等等，詳細(xì)寫一下哦，你懂得老板都是比較關(guān)心費(fèi)用的

六、總結(jié)一下啦?。。。。。。?！

關(guān)于人才招聘會(huì)方案和人才招聘會(huì)方案設(shè)計(jì)的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。